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績效考核制度14篇

發(fā)布時間:2024-10-09 07:00 作者:admin 點擊: 【 字體:

績效考核制度14篇

在當今社會生活中,接觸到制度的地方越來越多,制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎?下面是小編幫大家整理的績效考核制度,僅供參考,歡迎大家閱讀。

績效考核制度 篇1

一??倓t

為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

二??己说哪康?/p>

1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的`對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。

三??己嗽瓌t

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四??己诉m用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五??己私M織機構(gòu)

成立績效管理委員會,負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效考核制度 篇2

圖表1。

圖表

1

四、考核結(jié)果及獎懲 (一)對員工的考核 1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分數(shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標準如下(圖表2):

A級:超額完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;

B級:全面完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;

C級:基本完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤; D級:未完成當月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤:

(1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。

當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。 (2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。 (3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。 (4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中,當月考核等級為D的,留任原職查看;累計達到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計達到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達到或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當懲處。

此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核 1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成: 部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。 3、考核結(jié)果和獎懲

年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當年效益情況,給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的.部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負責(zé)人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回:

1、員工月度工作計劃:由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),交部門負責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段,應(yīng)進行必要的溝通。 (二)考核、匯總

1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。 (1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負責(zé)人考核; (2)部門負責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。

2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。 (1)部門互評:由部門負責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù); (2)部門自評:由部門負責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。

3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。 (三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部; (2)綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并函告財務(wù)部;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。 (5)年終,綜合部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。 六、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后,于20xx年8月起執(zhí)行。 (三)本《辦法》由綜合部負責(zé)解釋。

績效考核制度 篇10

第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工進行客觀的、公正的評價,并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰,特制訂本辦法。

第二條考核對象:分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工;其中:從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核,評為公司、分公司"員工之星"者免予考核,見習(xí)生不參與考核。

第三條考核內(nèi)容:主要對員工的工作績效、服務(wù)態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個方面進行考核。

一、工作績效。主要考核員工業(yè)務(wù)水平、接收工作任務(wù)的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量:

1、業(yè)務(wù)水平:主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應(yīng)力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。

2、接受工作任務(wù)樂意度主要考核員工對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)是否樂意接受,工作主動性如何。

3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn),吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。

4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的多少。

5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時交辦的工作,質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。

1、服務(wù)意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。

2、服務(wù)質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務(wù)的好壞。

3、服務(wù)效果考核員工提供服務(wù)后他人或客戶的反應(yīng)、產(chǎn)生的效益。

三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關(guān)系如何。

1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。

2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何,主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。

3、與同事間關(guān)系主要考核能否與同事和睦相處,在和諧企業(yè)建設(shè)中作用如何。

四、安全生產(chǎn):主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。

1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全,安全生產(chǎn)常識如何。

2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力,監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為,設(shè)備保養(yǎng)如何。

第四條分公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組長:經(jīng)理,成員:副經(jīng)理、工會主席,各部門(單位)負責(zé)人為考核小組工作人員;人力資源部負責(zé)考核的`組織工作。

第五條績效考核評級:被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。

第六條績效考核方式、排序:

一、考核方式:績效考核分部門(單位)負責(zé)人考核、分公司領(lǐng)導(dǎo)考核,部門(單位)負責(zé)人直接由分公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

二、分值的計?。?優(yōu)秀"計5分,"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。

三、員工績效考核總分取用加權(quán)平均值:

1、部門(單位)負責(zé)人的考核:經(jīng)理考核值占權(quán)重的57%,分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的43%。

2、其他員工的考核:部門(單位)負責(zé)人考核值占權(quán)重的30%,經(jīng)理考核值占權(quán)重的40%,分公司其他領(lǐng)導(dǎo)考核值(取算術(shù)平均值)占權(quán)重的30%。

3、績效考核結(jié)果排序:根據(jù)員工績效考核分值大小,從高分到低分進行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。

第七條具有以下情形之一者,單項內(nèi)容考核記為"不稱職":

一、工作績效考核"不稱職":二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務(wù)造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬元以上者。

二、服務(wù)態(tài)度考核"不稱職":提供服務(wù)時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務(wù)質(zhì)量差造成客戶流失者。

三、遵紀守法考核"不稱職":被公司機關(guān)行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。

四、安全生產(chǎn)考核"不稱職":發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬元以下者。

第八條具有以下情形之一者,年度績效考核結(jié)果直接定為"不稱職":

一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。

二、被公安機關(guān)行政拘留。

三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬元以上者,生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責(zé)任或3萬元以上直接經(jīng)濟損失者。

四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。

五、拒不服從工作安排,態(tài)度惡劣者。

第九條考核原則上每年度進行一次,具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應(yīng)期已達六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。

第十條考核結(jié)果作為薪酬分配、職務(wù)晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。

第十一條本辦法與分公司原有關(guān)規(guī)定相抵觸的,以本辦法為準。本辦法的未盡事宜,比照本辦法的相關(guān)條款辦理。

第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論,并提交職代會審議通過后生效。

第十三條若公司有新的考核辦法出臺,按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。

第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。

績效考核制度 篇11

為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員,績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

(1)考核制度的制定與修訂。

(2)負責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

(3)對季度考核結(jié)果進行公示。

(4)依據(jù)考核最終結(jié)果,作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標:

公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次:

1、月度考核,每月評分一次。

2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制):30%

當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

五、銷售員日常工作考核(百分制):70%

1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴重者該項1不得分。

(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

(2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的.合同;

(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

(6)回款不及時;

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

③客戶走訪情況(10分):每周須走訪3家以上,并對走訪情況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

④跟單記錄(10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢

(2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;

(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分):銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣

(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負責(zé)考核。注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

六、考核權(quán)限:

1、采取逐級考核原則。

2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分,由人事部負責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。

4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

績效考核制度 篇12

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人,部門負責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

其他崗位:定量60%,定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的.工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

績效考核制度 篇13

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)《20xx年芙蓉區(qū)績效考核方案》,為全面推進我校教科研工作,進一步加強學(xué)校教研組的教學(xué)研究和教學(xué)管理,充分發(fā)揮教研組長的積極作用,發(fā)揮組內(nèi)教師在學(xué)校教學(xué)工作中的戰(zhàn)斗堡壘作用,努力提高教師的教研教學(xué)水平,增強教研組的活動成效,及時總結(jié)推廣教研組的經(jīng)驗,根據(jù)我校實際情況制定本方案。

二、考核的意義

教研組是教師集體從事教學(xué)及研究的基層組織,教研組長肩負著教學(xué)、教研、管理三項職責(zé),是學(xué)校的一級管理組織。學(xué)校教研工作常規(guī)化、系統(tǒng)化是學(xué)校教育教學(xué)進入軌道的表現(xiàn)。本考核方案志在通過考核來規(guī)范教研工作,促進教研工作更有序,更科學(xué)的管理。

三、考核內(nèi)容

教研組各項任務(wù)的完成情況及組長履行職責(zé)情況。

四、考核方式

1、以教研組為單位每學(xué)期期末評選一次。每學(xué)期初,教研組長帶領(lǐng)組員認真學(xué)習(xí)本細則,參照執(zhí)行,注重平時的教研活動的開展和資料的結(jié)累,注重活動的實效性。

2、本細則的基礎(chǔ)分為100分,分語文、數(shù)學(xué)、綜合三個組進行評比,根據(jù)細則對沒有完成的項目進行扣分,對超額完成的項目實行加分。期末根據(jù)考核評分情況和組長的述職情況評出一個優(yōu)秀教研組,并給予500元的獎勵。該組自動生成為本學(xué)期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。

3、由校行政、教導(dǎo)處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀;90~95為良好;85分為合格。

五、具體評價指標

1.按時提交教研組計劃、教研組總結(jié)、主題教研實施方案、主題教研實施總結(jié)。遲交扣0.5分,并在一個星期內(nèi)補交。否則扣1分并提出通報批評。教研組計劃一般要包含指導(dǎo)思想、工作目標、工作內(nèi)容、工作重點、具體措施和具體安排。工作內(nèi)容要包括常規(guī)教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續(xù)教育等;具體安排要按照周次寫明白。教研組總結(jié)要根據(jù)計劃進行總結(jié),能在相關(guān)工作總結(jié)中插入圖片、研討實例、教師獲獎一覽表等最好??偨Y(jié)后面要輔以相關(guān)的佐證材料,也就是過程性的典型性材料。如校本研訓(xùn)活動記錄表、集體備課教案、教師個人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽冊、創(chuàng)新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊、研訓(xùn)筆記本、教學(xué)光盤、課件等。

2.組織好教師互相聽課評課。組長聽課不少于20節(jié),組員不少于10節(jié)。缺一次扣1分。多一次加1分。

3.組織教師根據(jù)主題教研活動方案,有目的、有計劃、有質(zhì)量的上好教研課,并及時整理活動過程資料。50歲以下的教師每期至少上一節(jié)組內(nèi)教研課,35歲以下的教師每期至少上一節(jié)校內(nèi)教研課。

有目的:結(jié)合學(xué)校的'課題、學(xué)科需要確立研究主題,圍繞主題上教研課。

有計劃:把每位教師教研課的具體時間、內(nèi)容,都列入主題教研實施計劃。

有質(zhì)量:集體備課----上課-----聽課評課

沒有主題教研扣5分。組內(nèi)少1人上一節(jié)教研課扣2分。多1人次加1分。

4.組織好主題教研活動定時、定量、有效地開展。每組每次活動分配行政監(jiān)督考核。

定時:語文組每周三下午的二節(jié)課;數(shù)學(xué)組周四下午二節(jié)課;綜合組上課時間為周五上午第一或二節(jié)課,評課時間為下午的第六節(jié)課。定量:每期不少于6次。

有效:人員全部到齊,個個參與聽課評課,有活動過程記錄,有新聞(每個教研組每期活動新聞不少于5次,少一次扣0.1分,多0.1次加1分),對教學(xué)有提高。

定量:每個教研組每個學(xué)期至少開展6次以上的教研主題性活動,少開展一次活動扣5分。多1次加5分。組員無故缺席1人次扣1分,遲到一人扣0.5分?;顒右杂涗浖靶姓己藶闃藴省?/p>

5.組織好教師及時提交教育教學(xué)論文參賽,確保論文質(zhì)量。區(qū)比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上(含45歲)的老師每年至少提交論文一篇。沒有按照要求參賽的每人扣1分。(沒獲獎的不扣)

6.組織好組內(nèi)教師參加區(qū)、市各級教學(xué)競賽。(有參賽活動盡量組織人參賽,無故棄權(quán)的扣5分。)

7.組織每一個組員認真參加各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)。按時、按量、有效地完成區(qū)級及以上單位和學(xué)校布置的學(xué)習(xí)任務(wù)。

按時:在規(guī)定的時間內(nèi)參加學(xué)習(xí)。學(xué)校里的培訓(xùn)無故遲到一次扣0.5分,缺席扣1分,學(xué)校以上的培訓(xùn)無故遲到、缺席造成不良影響的,一票否決。

按量:在規(guī)定時間內(nèi)完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)量。每個學(xué)期學(xué)校集體學(xué)習(xí)大約在24次左右(包括政治學(xué)習(xí)、電腦學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)),每位老師要認真做好學(xué)習(xí)筆記,并寫好相關(guān)學(xué)習(xí)心得。學(xué)校以上的培訓(xùn)以上級要求為準,造成不良影響的一票否決。

有效:在學(xué)習(xí)中有收獲,教育教學(xué)水平逐步提高。外出學(xué)習(xí)的老師得回校做學(xué)習(xí)匯報,起到輻射和引領(lǐng)作用。參加培訓(xùn)班的老師能順利拿到結(jié)業(yè)證,并能指導(dǎo)后學(xué)者。沒有匯報的1人次扣0.5分,因個人原因沒有拿到結(jié)業(yè)證的一票否決。

8、組織本組老師認真參加科研課題研究。具體要求見《陽朝小學(xué)科研課題專項獎勵細則》。

9、以上未盡事宜,以學(xué)校行政辦決定為準。

績效考核制度 篇14

第一條目的

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部)內(nèi)部管理機制,保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成,促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展,特制訂本制度。

第二條

方法與原則

一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結(jié)合的方法,以項目考核為主,部門考核為輔。

(一)、項目考核是指以項目為單位,在項目過程中,相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估;在項目完結(jié)后,對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。

(二)、部門考核是指以部門為單位,部門負責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。

二、項目考核采用主要采用定量的原則,部門考核主要采用定性的原則。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。

第四條

績效考核流程圖(附件1)

一、項目考核,項目考核分為二級考核體制,即項目考核和項目成員考核。

(一)、項目考核:項目正式立項后,由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標任務(wù)單》(附件2),確定研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部在該項目中項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總目標,由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項目任務(wù)設(shè)立人(產(chǎn)品經(jīng)理,以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部接受該項目的負責(zé)人簽字確認,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。

相應(yīng)部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據(jù)《項目進度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6),對項目研發(fā)情況進行評分;其中,EVT、DVT、MP考核時間依據(jù)項目目標任務(wù)單規(guī)定的時間節(jié)點,出貨以后以項目擁有3位客戶,且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進行考核。

(二)、項目成員考核:研發(fā)部門項目負責(zé)人接到項目后,依據(jù)項目任務(wù)單,分配任務(wù)到本部門相關(guān)員工。在該項目完結(jié)后,由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》(附件7),綜合項目考核得分采取強制分布,對員工項目個人業(yè)績進行評分。

二、部門考核,是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類,由其分管領(lǐng)導(dǎo)和直屬上司進行評分。

第五條

項目考核責(zé)任界定

項目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下表:

部門

項目考核中的職責(zé)

總經(jīng)理辦公室

確定項目考核方式

監(jiān)督項目考核的執(zhí)行

監(jiān)督考核結(jié)果的使用

處理項目考核過程中的各種投訴

產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心

負責(zé)項目目標任務(wù)的擬訂

負責(zé)項目進度紀錄與考核

負責(zé)項目質(zhì)量紀錄與考核

負責(zé)項目的協(xié)調(diào)工作

質(zhì)量中心

負責(zé)項目質(zhì)量考核的紀錄與考核

客戶部

參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作

負責(zé)項目進度紀錄與考核

負責(zé)項目客戶滿意度紀錄與考核

客戶服務(wù)中心

參與項目客戶滿意度考核的制訂工作

負責(zé)項目客戶滿意度紀錄與考核

人力資源部

負責(zé)項目考核的整體協(xié)調(diào)

負責(zé)項目成員考核的歸口管理

根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議

具體組織落實考核結(jié)果的正確使用

總師室

負責(zé)項目技術(shù)資料匯總情況紀錄與考核

第六條

項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

一、項目考核內(nèi)容分為項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面,其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下。

考核內(nèi)容

權(quán)重

項目進度30%

項目質(zhì)量50%

客戶滿意度10%

技術(shù)資料匯總10%

備注:客戶滿意度如為原創(chuàng)項目,即為內(nèi)部配合度;如為衍生項目,則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度

二、項目階段分為關(guān)鍵過程階段和結(jié)果兩個階段,關(guān)鍵過程以EVT、DVT和MP劃分,結(jié)果以項目擁有3位客戶,且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進行考核,每個階段考核結(jié)果所占權(quán)重如下表:

階段

權(quán)重

關(guān)鍵過程

EVT10%

DVT20%

MP30%

結(jié)果

出貨以后40%

第七條

項目目標調(diào)整

項目目標任務(wù)單一經(jīng)確定,原則上不許調(diào)整,如因?qū)嶋H需要調(diào)整,調(diào)整流程如下:

(一)、進度目標調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負責(zé)人申請,研發(fā)部門項目負責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核,產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準。

(二)、質(zhì)量目標調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負責(zé)人申請,研發(fā)部門項目負責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審,產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核,總經(jīng)理批準。

(三)、客戶滿意度目標不許調(diào)整。

(四)、項目周期在3個月以內(nèi)的項目,各項目標調(diào)整不得超過1次,項目周期超過3個月的項目,各項目標調(diào)整不得超過2次。

(五)、項目考核目標調(diào)整后,由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項目目標任務(wù)單》,由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門該項目負責(zé)人簽字確認(并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關(guān)人員的書面同意意見)。

(六)、因公司客觀原因,項目目標未達成,須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

第八條

項目考核內(nèi)容

人力資源部根據(jù)項目目標任務(wù)單上的時間節(jié)點和項目完結(jié)后,組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下:

一、項目進度考核

(一)、項目進度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。

(二)、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核,項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。

(三)、項目進度考核得分計算方法。

1、項目延期率=(項目實際執(zhí)行天數(shù)-項目計劃執(zhí)行天數(shù))/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%

2、項目進度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關(guān)系如下表:

A備注

x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x50%

A=0(四)、項目進度考核流程

人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知,由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進度進行評分,并填寫《項目進度考核表》。

二、項目質(zhì)量考核

(一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進行日常記錄與考核。

(二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計等四方面,其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分,項目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負分。

(三)、項目質(zhì)量考核流程。

人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對項目質(zhì)量進行評分,并填寫《項目質(zhì)量考核表》。

三、項目客戶滿意度考核

(一)、項目客戶滿意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部進行日常記錄與考核。

(二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面,產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)對照扣分標準進行評分。

不配合的界定:即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間,也指研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部在項目工作期間所表現(xiàn)出來的配合與否,不配合須采用書面形式進行告知,并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶項目經(jīng)理。

投訴即指客戶服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

(三)、項目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分,并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

四、技術(shù)資料匯總考核

(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負責(zé)日常記錄與考核。

(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時性和數(shù)量,在項目技術(shù)資料匯總的幾個階段和項目完結(jié)后,總師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料,對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求,按其所缺少的.文本數(shù)對照扣分標準進行評分。

(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

人力資源部安排總師室對技術(shù)資料匯總進行評分,并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

所有四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后,人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分,將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

第九條

項目成員考核

一、項目完結(jié)且公司項目考核小組對該項目考核分數(shù)出來后,研發(fā)部門項目負責(zé)人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》,對項目成員個人業(yè)績進行評分;如果某研發(fā)部門參與該項目的人數(shù)較少,項目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項目所有成員的得分。

二、項目成員個人業(yè)績得分的算術(shù)平均分不得超過本部門該項目得分,且個人業(yè)績分數(shù)按如下標準正態(tài)分布。

項目得分

各分數(shù)段人數(shù)權(quán)重范圍

60分以下

60-69分

70-79分

80以上

60分以下

60%10%10%

60-69分

10%60%10%

70-79分

020%60%

80以上

020%60%

第十條

部門考核

作為項目考核輔助手段的部門考核,由人力資源部按月度組織,具體操作程序為:人力資源部在每月末,向研發(fā)部門負責(zé)人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后,被考核員工對該評分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部,由人力資源部負責(zé)審核和備案。

第十一條

考核中的溝通與績效考核

一、項目進程中和項目完結(jié)后,產(chǎn)品經(jīng)理負責(zé)不定期召開由研發(fā)部門項目負責(zé)人和各考核部門負責(zé)人參加的項目溝通會,并形成專門的項目會議資料。

二、項目考核結(jié)束后一周內(nèi),人力資源部負責(zé)召開由研發(fā)部門項目負責(zé)人和各考核部門負責(zé)人參加的項目考核會,就項目過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)進行總結(jié),研發(fā)部門項目負責(zé)人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴,通過溝通達成一致意見,無法達成一致意見的,會上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。

三、直屬上司在部門考核時,被考核員工對考核分數(shù)必須確認,并對有異議的地方進行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進行專門的溝通,分析其績效較低的原因,為該員工績效的提高提出指導(dǎo)性意見。

第十二條

本制度由績效管理處負責(zé)解釋。

第十三條

本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過,自公布之日起生效。

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